La demanda de talento digital es muy alta actualmente, y está creciendo de forma acelerada, tanto es así que las compañías están emprendiendo una carrera desesperada por reclutar el mejor talento. Sin embargo, están perdiendo una gran oportunidad al no llegar a las mujeres de manera más efectiva. Las mujeres constituyen el 36% de los graduados universitarios en las disciplinas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), pero solo representan el 25% de la fuerza laboral de STEM y solo el 9% de los perfiles de liderazgo en las compañías que reclutan perfiles STEM.
Añadir más mujeres a la fuerza laboral digital hará más que solo satisfacer una creciente necesidad de talento. La investigación de BCG ha demostrado que existen beneficios reales, tanto operativos como financieros, en la creación de equipos de trabajo y equipos de liderazgo con mayor equilibrio de género. Las empresas en las que las mujeres están representadas por igual son más innovadoras, y las mujeres que trabajan en ellas tienen niveles más altos de compromiso.
Como parte de la investigación de Boston Consulting Group, reflejada en el artículo Winning the Race for Women in Digital, se ha desarrollado un marco para analizar los problemas de diversidad de género que analiza distintas etapas de la trayectoria profesional: reclutamiento, retención, promoción y representación de las mujeres en puestos de liderazgo. Estas cuatro etapas están interrelacionadas: es poco probable que las empresas contraten a más mujeres para roles digitales si no pueden retener y promocionar a las que ya están en la organización. Además, será más complicado retener talento si no existen roles femeninos en puestos de liderazgo dentro de las compañías. Por lo tanto, las empresas necesitan un enfoque que aborde las cuatro etapas, comenzando con una declaración clara de intenciones en relación a que la diversidad de género es una prioridad.
La buena noticia es que la tecnología digital se encuentra en un punto de inflexión en términos de crecimiento, lo que significa que hay tiempo para que las empresas se pongan al día. Aquellas compañías que busquen activamente los talentos adecuados y lancen iniciativas específicas para atraer a esas candidatas mejorarán la captación de talento de la compañía. Y aquellos que logren mantener y promocionara las mujeres a posiciones más altas realmente ganarán la carrera por el talento digital.
LAS MUJERES, VITALES EN EL ÁMBITO DIGITAL
La digitalización está transformando los negocios en todas las industrias, y las empresas están invirtiendo fuertemente para implementar nuevos sistemas y herramientas. Sin embargo, el talento sigue siendo un factor que limita a muchas organizaciones. The US Department of Labor de EEUU estima que habrá más de 1.1 millones de ofertas de trabajo relacionadas con el sector tecnológico en EEUU hasta el 2024, pero más de dos tercios de estos puestos podrían quedar vacantes dado el número insuficiente de graduados universitarios con títulos relacionados con el sector.
Las mujeres podrían ayudar a satisfacer esta demanda, pero las influencias culturales y sociales las han apartado de los empleos relacionados con STEM en el pasado. Dado que el grupo de mujeres tituladas es más pequeño en este ámbito, no es de extrañar que estén insuficientemente representadas en las empresas.
Algunas de las mujeres que tienen la educación necesaria a menudo optan por trabajar fuera de las compañías tradicionales. Elizabeth Bramson-Boudreau, CEO y editora de MIT Technology Review, asegura: «Incluso cuando las mujeres se gradúan con un título relacionado con la tecnología, es más probable que se dediquen a la investigación o apliquen sus habilidades en un proyecto personal».
Además, las mujeres que son contratadas en empresas a menudo no se quedan. Son pocas y no tienen modelos a seguir en las compañías, por lo que a menudo se sienten aisladas. Por esta razón, centrarse simplemente en el recruiting no funciona.
«Muchas grandes empresas de tecnología se centran en la diversidad en la contratación de mujeres, pero una vez que están dentro de la compañía, la cultura todavía se establece de una manera privilegiada para los hombres», dice Ryan Clarke, director de investigación y evaluación de Girls Who Code, una organización que enseña programación a niñas en edad escolar. Las culturas son difíciles de cambiar, señala, y tienen un impacto desproporcionado porque no solo afectan a los empleados actuales, sino que también afectan la reputación de la empresa ante los posibles candidatos. Las mujeres que escuchan sobre estas culturas corporativas simplemente optan por salir y buscar trabajo en otra parte.
En esencia, todas las compañías pronto serán compañías tecnológicas, hay una mayor variedad de productos y servicios finales que incorporan lo digital, lo que significa que las mujeres tienen una perspectiva vital que ofrecer. Las empresas necesitan programadores y diseñadores que piensen en los diferentes tipos de ofertas, desde compras online hasta desarrollo de webs y aplicaciones móviles para la atención médica personalizada. Las compañías también necesitan diversas perspectivas sobre cómo canalizar y utilizar la inteligencia artificial y la gran cantidad de datos de manera justa y equitativa, en lugar de simplemente perpetuar los sesgos existentes.
CÓMO GANAR: ABORDAR EL CICLO DEL EMPLEADO DE MANERA COMPLETA
Para que las empresas ganen la competencia para mujeres en formato digital, no solo deben reclutar de manera más efectiva, sino que también deben abordar el ciclo de vida completo de los empleados, incluida la retención y la promoción.
Buscando Talento
En primer lugar, las empresas deben asegurarse de que están buscando la mayor cantidad posible de mujeres con talento.
- Identificar a los posibles candidatos. No hay suficientes mujeres que estudian temas relacionados con STEM, pero como mínimo, las empresas deben tratar de llegar a todas las mujeres posibles en esa categoría.
Con ese fin, las compañías crean campañas publicitarias y de marketing con el mensaje de que están buscando activamente candidatas. LinkedIn, Facebook y otras plataformas de medios sociales son herramientas valiosas para lanzar un alcance más específico. Existe un fuerte efecto de red entre las mujeres millennials en tecnología. «Cuando encuentras uno, encuentras muchos, porque todos se siguen en las redes sociales», dice Bramson-Boudreau de MIT Technology Review. Las empresas también pueden dirigirse a colegios u organizaciones sólo para mujeres. Cuando se usan head-hunters para posiciones, se requiere que las listas cortas de candidatos incluyan proporciones iguales de hombres y mujeres.
Las empresas que no pueden encontrar suficientes mujeres candidatas capacitadas pueden ampliar el grupo al ofrecer programas de capacitación sobre las habilidades que necesitan. Por ejemplo, el sitio de manualidades Etsy no pudo encontrar suficientes candidatos de programación a través de los canales tradicionales, por lo que lanzó un programa de 12 semanas con cursos gratuitos sobre software de código abierto y codificación. La compañía terminó contratando a más de un tercio del primer grupo de asistentes.
En una escala más amplia, pueden convertirse en defensores para atraer a más niñas en edad escolar a los programas STEM, y posiblemente incluso patrocinar o financiar dichos programas.
- Repensar los eventos candidatos. Además de organizar foros de trabajo tradicionales, las empresas deben organizar eventos de recruiting centrados en las mujeres. Estos pueden ser eventos informales de bajo perfil, donde se alienta a los participantes a que lleven a un amigo (la investigación muestra que debido a que hay muy pocas mujeres en los campos de la ciencia y la tecnología, muchas se sienten aisladas y no cuentan con redes profesionales sólidas).
- Considerar candidatos de campos no relacionados con STEM y relacionados con STEM. Aprovechar las redes de antiguos alumnos de los mejores programas de ingeniería e informática es fundamental. Pero las empresas también deben considerar a las mujeres en campos adyacentes en el nivel colegiado que tienen habilidades similares y la capacidad para aprender las habilidades digitales y analíticas más difíciles. Al hacer una función de recruiting enfocada a mujeres que ya están en la fuerza laboral, las compañías no deben ignorar a las personas que pueden tener una base técnica en el lugar pero que actualmente están trabajando en campos adyacentes. Por ejemplo, las empresarias que fundaron nuevas empresas de tecnología pueden no haber realizado ninguna codificación de software real, pero saben cómo administrar proyectos y talento en ese ámbito, lo que las hace atractivas para las contrataciones.
- Hacer ofertas de trabajo justas. Un desafío central en la diversidad de género es que muchas mujeres aún no reciben el mismo salario que los hombres en un rol equivalente, y el campo tecnológico no es diferente. Un estudio de 2017 sobre 120.000 ofertas de empleo por parte de Hired, un portal de empleo tecnológico, indica que dos tercios de las ofertas de empleo para mujeres tienen niveles de salario más bajos que las ofertas para hombres, para el mismo puesto en la misma empresa. Otro estudio determinó que las mujeres en puestos tecnológicos reciben salarios entre un 18% y un 22% más bajos que los de los hombres. Esto representa un problema, pero también una oportunidad: al garantizar que los niveles salariales son justos (para los puestos existentes y en particular para las nuevas contrataciones) las empresas pueden diferenciarse y ser más atractivas para las candidatas.
- Usar la tecnología para eliminar los sesgos. La mayoría de los gerentes que toman decisiones de contratación para trabajos digitales y analíticos son hombres. La investigación muestra que prácticamente todas las personas son víctimas de sesgos inconscientes que les hacen favorecer a los solicitantes de empleo que comparten sus antecedentes, lo que significa que las mujeres calificadas pueden pasar desapercibidas.
Para combatir esta tendencia, hay software que ayuda a eliminar sesgos en las ofertas de trabajo. Examine los candidatos observando los currículos en los que se han eliminado los nombres y otros detalles de identificación para que todos los candidatos puedan ser evaluados basándose únicamente en sus méritos. Llevar a cabo entrevistas de primera ronda utilizando el software IA Y usar la gamificación, solicitando a los candidatos que jueguen una serie de juegos relacionados con la neurociencia y aplicando los resultados a través de algoritmos de Deep Learning para que los candidatos apliquen a las ofertas.
Retención y promoción
Todas las iniciativas de recruiting en el mundo no ayudarán si las empresas no pueden mantener a las mujeres una vez que son contratadas. En consecuencia, una vez que las mujeres están en la compañía, los líderes deben implementar las medidas adecuadas para retenerlas y darles la misma oportunidad justa de promoción que los hombres. Esas medidas deben basarse en datos. En concreto, las empresas deben centrarse en las siguientes iniciativas.
- Establecer roles de liderazgo femeninos. Es importante mostrar a las mujeres líderes de la compañía en cada oportunidad. Intel ha utilizado este enfoque con éxito. La empresa estableció en 2015 el objetivo de que el 40% de todas las nuevas contrataciones fueran mujeres o minorías. Para apoyar este programa, la compañía organizó eventos donde mujeres o que ya se encontraban en Intel podían reunirse con reclutas de su propio género o raza y contratarlas en el lugar. La empresa logró su objetivo dentro de un año; El 43% de los nuevos candidatos en 2016 fueron mujeres o minorías. Los modelos de roles femeninos son aún más críticos en los roles de liderazgo, dice Bramson-Boudreau de MIT Technology Review. «En este momento, es un poco vergonzoso tener un equipo de liderazgo compuesto exclusivamente por hombres».
- Talento promocionado. El patrocinio de hombres y mujeres de perfiles sénior es eficaz de cara a brindar apoyo a las mujeres de nivel medio para desarrollar una carrera en la cual se asciende de rango en una empresa, en lugar de simplemente aceptar un trabajo allí. Los patrocinadores suelen ofrecer asesoramiento profesional para ayudar a las mujeres de alto potencial a navegar los puntos de inflexión en sus carreras y presionar para que sean promocionadas y realicen tareas clave. En particular, este patrocinio debe verse como una oportunidad tanto para hombres como para mujeres.
- Flexibilidad laboral. Una medida clara para crear una cultura inclusiva son los acuerdos de trabajo flexibles. En una investigación llevada a cabo por BCG y otras organizaciones, las mujeres clasifican sistemáticamente el trabajo flexible entre las medidas más efectivas en términos de aumentar la diversidad de género y aumentar la retención. El 58% de las trabajadoras mencionó la flexibilidad como la intervención más efectiva para aumentar la diversidad de género en todas las industrias en todo el mundo. Además, el trabajo flexible se alinea con el espíritu de las funciones tecnológicas, cuyos empleados generalmente son personas jóvenes que no tienen horario estándar y no se preocupan por conceptos obsoletos como «cara hora».
- Suprimir el sesgo de afinidad. Al igual que en el reclutamiento, el sesgo está presente en las decisiones clave y los puntos de promoción. El sesgo de afinidad en una cultura predominantemente masculina favorecerá naturalmente a los hombres en los momentos clave: las decisiones sobre quiénes deben promoverse, quiénes deben asistir a las reuniones clave, quienes deben tener la oportunidad de liderar proyectos de alta demanda. Las empresas deben garantizar que las métricas se utilicen en cada punto de decisión y que los paneles de toma de decisiones sean diversos.
Los desafíos que afrontan las mujeres en el trabajo se discuten más abiertamente que en el pasado. Al mismo tiempo, la tecnología está prevaleciendo en todas las industrias. Esos dos aspectos están creando un imperativo para que las empresas contraten a más mujeres en roles digitales y creen el tipo de cultura corporativa equitativa que permita a las mujeres prosperar y avanzar.
