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Ana Matarranz: «La atracción y fidelización del talento es un tema central para comités de dirección y consejos de administración”

Ana Matarranz, directora general de Howden People y Compensa Capital Humano, la consultora tecnológica de Recursos Humanos de Howden Iberia, nos presenta El factor edad, un libro del que es coautora y coordinadora junto a Enrique Arce, director de Diversidad y Conciliación en Compensa Capital Humano. Se trata de una obra en la que participan una quincena de autores que analiza la influencia en el mundo laboral de las distintas generaciones que conviven en él, la atracción del talento en un contexto demográfico descendente o los efectos de la tecnología en este entorno, entre otras cuestiones

¿Qué van a encontrar los lectores en ‘El Factor Edad’?

El factor edad nace con la ambición de convertirse en una obra de referencia para todos aquellos directivos interesados en la inteligente y enriquecedora gestión de la diversidad generacional. Los lectores encontrarán un análisis profundo y multifacético sobre cómo las distintas generaciones influyen en el mundo laboral y la sociedad. Algo que se ha realizado a través de una exploración exhaustiva de la convivencia intergeneracional dentro de las empresas, examinando los retos y oportunidades que surgen al integrar personas de muy diversas edades en un mismo espacio de trabajo. Se abordan temas como el impacto del envejecimiento de la población, las implicaciones del retraso en la edad de jubilación, y cómo la inversión de la pirámide de edad, especialmente notable en países como España, afecta tanto a la economía como a las políticas sociales.

También se desgranan las claves para entender la importancia de atraer y retener talento en un contexto demográfico cambiante. El libro profundiza en la sostenibilidad del trabajo, el bienestar dentro de las organizaciones y el papel transformador de la tecnología, especialmente de la inteligencia artificial, en la remodelación de los entornos laborales.

Además, El factor edad  dedica capítulos a la formación continua y la necesidad de adaptación constante de los trabajadores y las empresas a las nuevas realidades del mercado. Se abordan conceptos como la resiliencia, los sesgos inconscientes que pueden influir en la gestión del talento, el impacto en los sistemas de pensiones y la emergencia de nuevos estilos de liderazgo que responden a la diversidad generacional.

En definitiva, El factor edad aspira a ser una guía para los profesionales, directivos de RRHH y cualquier persona interesada en comprender las dinámicas que definen la fuerza laboral en el mundo actual y aplicar estrategias inteligentes para la gestión de la diversidad generacional.

¿Qué fue lo que te llevó a coordinar, junto a Enrique Arce, este libro?

La idea parte de una conversación con Manuel Pimentel, editor del libro, en la que debatimos sobre diversos aspectos que están marcando la convivencia generacional tanto en el entorno laboral como en la sociedad.

A partir de aquí, nos dimos cuenta de la importancia de tratar en profundidad los retos de gestionar de forma efectiva la diversidad generacional y los múltiples beneficios que puede aportar tanto a la sociedad en general como a las organizaciones en particular. Así, en colaboración con Enrique Arce, reconocido experto en gestión de la diversidad y colega en Compensa Capital Humano, del grupo Howden, decidimos contribuir y coordinar la elaboración de este libro junto con otros 15 coautores, todos ellos destacados profesionales en diversos campos empresariales.

Además de coordinar este trabajo, también has escrito dos capítulos. Uno, sobre talento y el otro, sobre el tsunami demográfico y su impacto en las pensiones de jubilación. ¿Por qué estos temas y no otros?

Estamos inmersos en una época de cambios sin precedentes que perfectamente podemos describir como un cambio de era. En este contexto, el mundo laboral está experimentando cambios rápidos y significativos impulsados por la digitalización, la inteligencia artificial, la automatización, la globalización y las nuevas dinámicas geopolíticas.

Con todo esto, la atracción y fidelización del talento se ha convertido en un verdadero reto para las organizaciones, pasando a ser un tema central en las agendas de sus comités de dirección y consejos de administración, y por buenas razones. Según los datos proporcionados por Compensa Capital Humano, el coste promedio de reemplazar a un empleado oscila entre 7.250 y 27.000 euros por persona, especialmente en sectores como la tecnología, donde la rotación es más frecuente. Hay que señalar que estos cálculos se centran en los perfiles considerados clave, dejando de lado a los directivos y mandos, cuyos costes de reemplazo serían considerablemente más altos.

Esta realidad nos deja claro que la rotación de personal en las empresas genera una pérdida sustancial de productividad. Y los datos ponen en evidencia la urgencia de implementar estrategias efectivas de fidelización de talento para asegurar la estabilidad y el éxito a largo plazo de nuestra organización.

Por otro lado, nos enfrentamos a un tsunami demográfico con unas tasas de natalidad en paulatino descenso y con un envejecimiento de la población y una longevidad que ha experimentado un aumento significativo. En la actualidad, las personas tienen una esperanza de vida de aproximadamente 20 años después de alcanzar los 65 años, en comparación con solo 5 años en la década de 1960. Todas estas variables nos enfrentan a un desafío demográfico importante que tiene repercusiones directas en la sostenibilidad de nuestro sistema de pensiones.

Ante este escenario, en El factor edad  analizamos las diferentes soluciones y reformas de las pensiones que se han producido y cómo impactan en las pensiones de las distintas generaciones, considerando diversos escenarios y medidas que tanto las empresas como sus empleados pueden adoptar ante un futuro incierto de las pensiones de jubilación en España.

¿Cuáles son las principales tendencias que definirán el futuro del trabajo?

En el entorno actual, la IA, la digitalización y la robotización, en el marco de un panorama geopolítico inestable e incierto, juegan un papel clave, transformando la naturaleza del trabajo a medida que avanzamos en este cambio de época en el que estamos inmersos. La pandemia aceleró la adopción del trabajo en remoto y la flexibilidad laboral, lo que probablemente continuará siendo una tendencia importante. Además, el envejecimiento de la fuerza laboral es un factor a considerar y, junto a las cada vez más bajas tasas de natalidad, nos lleva a una inversión de la pirámide de población sin precedentes. La economía gig seguirá creciendo, lo que significa que veremos más trabajadores independientes y empleo a través de plataformas, con la consolidación de figuras como los freelance, los ghost workers, etc.

Por último, el aprendizaje continuo será esencial, ya que las habilidades requeridas en el mercado laboral seguirán evolucionando de forma continua. Las nuevas tecnologías dan paso a nuevas profesiones que requerirán diferentes habilidades en las que los trabajadores tendrán que formarse para adaptarse a estas nuevas tareas, tanto en el ámbito de las hard skills, o habilidades y conocimientos técnicos y específicos, como en el de las soft skills, más relacionadas con las habilidades sociales, emocionales y de comportamiento. Las empresas deben invertir en formación continua y desarrollar propuestas de valor para los empleados que estén basadas en la filosofía People First, poniendo al talento en el centro

¿Cuáles son los asuntos que más preocupan a las empresas desde el punto de vista de la gestión del talento?

Son varios los aspectos que preocupan a las empresas en este sentido, pero quizá uno de las principales sea la atracción y fidelización del talento. En determinados perfiles las organizaciones se enfrentan a situaciones complicadas a la hora de fidelizar y atraer empleados experimentados y con conocimientos profundos del negocio, a la vez que necesitan incorporar talento joven que aporte frescura, capacidades tecnológicas. Además, deben asegurar una transferencia de know-how y habilidades de los empleados mayores a los más jóvenes para garantizar la continuidad operativa y la innovación.

Por otro lado, tenemos la adaptación a las nuevas tecnologías y la necesidad de garantizar que los empleados de todas las edades dispongan de la formación y de las herramientas y plataformas digitales necesarias para que puedan desarrollar su actividad profesional.

También observamos que un tema que preocupa y cada vez más ocupa a las empresas es la promoción de la salud y bienestar en su plantilla. Para ello, buscan implementar programas y políticas que promuevan un estilo de vida saludable y de fomento del bienestar en todas sus vertientes, física y nutricional, mental, financiera y social. Y en este punto han de tener en cuenta las necesidades y requerimientos propios de cada empleado, que serán diferentes en función de su etapa vital.

Análisis

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